Depuis une quinzaine d’années, le droit de la fonction publique française connaît une profonde mutation, témoin direct de la transformation majeure du service public.

En 2007, la RGPP (Révision générale des politiques publiques) devenue la MAP en 2012 (Modernisation de l’Action publique) a amorcé la restructuration des administrations afin notamment de réduire la dépense publique. C’est l’époque en 2009 de la grande loi HPST (Hôpital, patients santé et territoire), en 2010 de la transformation de La Poste en société anonyme, de la grande réforme des collectivités territoriales…

La grande réforme de l’Etat est désormais « Action publique 2022 » et s’inscrit dans la mutabilité constante de l’appareil administratif.

L’introduction de la prime sur résultats et de l’évaluation professionnelle sur objectifs a introduit des notions de rentabilité dans des services où l’idée de rendement parait contraire au concept d’intérêt général. Alors que le service public fonctionnait sur un mode collectif, la valorisation de la performance individuelle a amorcé la rupture du lien social au travail et un bouleversement des conditions de travail des agents publics.

Dans le même temps, la loi du 12 mars 2012 a renforcé la protection des agents contractuels de la fonction publique en créant un « statut bis ».

La loi du 20 avril 2016 sur la déontologie des fonctionnaires puis la loi du 9 décembre 2016 sur les lanceurs d’alerte ont fait du trafic d’influence et du conflit d’intérêt une priorité, après les grands scandales politiques mis à jour par l’affaire CAHUZAC, alors que des dispositions sociales renforcées, notamment par l’ordonnance du 19 janvier 2017, ont mis l’accent sur la priorité au maintien dans l’emploi et à la formation des agents publics.

Timidement, des dispositions ont vu le jour pour permettre une mobilité inter fonctions publiques et combler le manque de personnels dans des services sinistrés par des agents en surnombre dans d’autres branches de services restructurés. L’objectif à terme est de créer un grand marché de l’emploi public, tout en réduisant drastiquement le nombre de personnels.

La loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a profondément modifié le droit de la fonction publique sur un mode néo-libéral, de l’introduction d’une notion nouvelle de « dialogue social » en réduisant davantage les garanties des agents dans le cadre des grandes restructurations annoncées, des réorganisations, mutations ou encore suppressions de poste, tout en modernisant de grands pans de la loi.

Le 1^e mars 2022, les lois statutaires ont été codifiées. Il existe désormais un code général de la fonction publique. Le travail de codification des règlements est en cours et ne se fera pas à droit constant, ce qui était déjà le cas de la partie législative, nonobstant les discours inverses officiels.

Le droit de la fonction publique est en constante évolution et ne peut pas se comparer au droit social ni à la culture du travail dans le monde de l’entreprise. La grande tendance est d’avoir introduit des modes de raisonnement propres à la sphère privée dans le droit de la fonction publique, ce qui génère depuis plusieurs années de plus en plus de situations de pantouflage problématiques, de conflits d’intérêts, de prise illégale d’intérêts et de mise en danger de la déontologie des fonctionnaires.

La connaissance de la fonction publique nécessite forcément la compréhension du lien étroit entre les politiques publiques déterminées par l’exécutif et sa mise en œuvre par les personnels qui lui sont statutairement soumis.

L’État, en qualité de chef d’entreprise, n’est donc pas un employeur comme les autres.

Les besoins en gestion des ressources humaines au sein des administrations et établissements publics sont devenus un enjeu majeur de la compréhension et de l’évolution du service public.

En 2017, le Conseil d’État a publié une étude sur « l’ubérisation » de la plateforme publique, le secteur public étant désormais envisagé comme une grande entreprise qui doit être rentabilisée.

Du fait de ces profondes mutations, un nouveau type de contentieux a émergé, générant souffrance au travail et harcèlement moral.

Le contentieux du congé maladie, de l’accident de service et de la maladie professionnelle en est la parfaite illustration.

En 2022, la cour d’appel de PARIS, chambre correctionnelle, a rendu un arrêt confirmant la condamnation de la société ORANGE pour sa politique d’entreprise conduite entre 2007 et 2010 ayant conduit à de nombreux suicides. Cette ancienne entreprise publique avait conduit à marche forcée sa privatisation, cherchant par tout moyen à diminuer les effectifs de fonctionnaires.

Le droit de la fonction publique revêt en conséquence une dimension atypique dans la défense des travailleurs en ce qu’ils dénoncent des situations de travail classiques, mais aussi des situations d’ordre plus systémique à dimension quasi politique, compte tenu de la nature très particulière des missions qu’ils exercent.

Les avocats d’Outre Noir conseillent et assistent les agents publics dans leur parcours de carrière :

• Du stage à la titularisation : l’accès au statut

• Dans le cadre de leur parcours de carrière : évaluation, avancement, mobilité intra ou inter fonctions publiques

• Dans la gestion de leur contentieux de la santé : accident, maladie, handicap, procédures de reclassement, congé longue maladie/longue durée…

• Dans la gestion des risques psycho-sociaux : enquête administrative interne, contentieux de la souffrance au travail (épuisement professionnel, harcèlement moral, harcèlement sexuel, gestion des conflits)

• Médiation : assistance à la médiation et gestion alternative des situations de conflits en interne ou judiciaire

• Contentieux disciplinaire : défense disciplinaire et pénale

• Audit des plans de restructuration de services et réorganisations

• Gestion de carrière et contentieux des agents contractuels : discipline, licenciement, évaluation, prime, reclassement et mobilité

• Contentieux de fin de carrière : licenciement, démission, inaptitude définitive, retraite pour invalidité…