Les modifications apportées par les ordonnances « Macron » aux articles L1222-9 et L1222-11 du Code du travail changent le cadre juridique du télétravail.
Le but est de simplifier l’accès au télétravail en assouplissant les règles et d’inciter ainsi les employeurs à recourir au télétravail.
Quatre évolutions majeures sont à retenir :
Télétravail régulier ou occasionnel
Avant les ordonnances « Macron », seule la mise en place d’un télétravail régulier, soit à temps plein, soit pour un nombre de jours défini chaque semaine, était possible.
Cette exigence est supprimée.
Désormais, le télétravail peut être régulier ou occasionnel.
Ainsi, le recours au télétravail ponctuel, en cas de grève, enfant malade, problème météorologique fait son apparition dans le cade du travail.
Cette nouvelle opportunité a pour objectif de s’adapter aux contraintes de la vie quotidienne afin de permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le recours à un avenant au contrat de travail abandonné
Il n’est plus nécessaire de recourir à la signature d’un avenant au contrat de travail.
Les nouvelles dispositions du Code du travail prévoient que le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou à défaut dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.
Cet accord collectif ou à défaut la charte doit préciser les éléments suivants :
1° Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
En outre, lorsque l’employeur et le salarié conviennent de recourir au télétravail de manière ponctuelle, leur accord se formalise par tout moyen.
Cet accord peut donc résulter d’un échange de courriels, voire même d’un échange oral, ce qui facilite grandement les démarches.
Suppression des contraintes liées au coût du télétravail
L’obligation de prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’aménagement, cout du matériel, frais d’abonnement téléphoniques, de connexion Internet mais aussi la maintenance de ces outils) est supprimée.
Néanmoins, le rapport du Président de la République relatif à l’ordonnance attenue la portée de cette suppression puisqu’il précise que l’accord collectif ou la charte permettant la mise en place du télétravail doit comporter, notamment, les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice régulier du télétravail à la demande de l’employeur.
Il ne s’agit donc plus d’une obligation légale mais cette question restera un point de négociation dans le cadre de la mise en place de l’accord collectif ou de la charte.
Le refus d’accès au télétravail doit être motivé
Il est prévu par les nouveaux textes que l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible dans les conditions prévues par l’accord ou par la charte doit motiver son refus.
Il devra par exemple arguer de la présence indispensable du salarié dans les locaux de l’entreprise pour telle ou telle raison.
Un refus insuffisamment ou mal motivé pourrait ainsi nourrir un contentieux, voire une allégation de discrimination ou de harcèlement.
Si le recours au télétravail est devenu plus simple et plus flexible, il faut être attentif à la rédaction de l’accord d’entreprise ou de la charte, notamment s’agissant de la définition des « postes éligibles » au télétravail et des conditions de mise en œuvre de cette organisation.
Ces mesures contribueront très certainement au développement du télétravail et ainsi à améliorer l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle mais aussi le bien-être au travail.